Depuis le printemps, les entreprises doivent faire face à un nombre de démissions jamais vu. Contre le manque de repères et de buts de ces salariés, instaurer une culture de la formation au sein d’une entreprise s’avère être une bonne solution.
Bouleversé par la crise du Covid-19, le monde du travail est confronté à un phénomène inattendu, inédit. Depuis le printemps, et encore davantage pendant les mois d’été, on observe une vague, venue notamment des Etats-Unis, de démissions de salariés pourtant enfin autorisés à revenir en entreprise, après une année de confinement. Cette “Great Resignation”, ou Grande Démission en VF, est expliquée par les économistes et les médias par une perte de repère, une prise de conscience d’une certaine léthargie au sein de sociétés incapables de répondre aux aspirations des salariés. On mesurait déjà avant 2020, notamment chez les Millénials, la montée des questions de bien-être en entreprise, du besoin de donner un sens à son insertion professionnelle autre qu’un salaire annuel à six chiffres. Parmi les nouvelles exigences, nombreuses sont les enquêtes à mentionner l’instauration d’une culture d’entreprise basée sur la formation, ouvrant la voix autant à l’innovation qu’à davantage de mobilité.
Vers une “apocalypse des talents” ?
En cela, la crise sanitaire aura donc agit comme un formidable accélérateur : alors que la transition numérique provoque une pénurie de travailleurs formés sans précédent, ces derniers sont aujourd’hui en position de force et peuvent réclamer des entreprises une culture interne positive. Au pire, ils pourront toujours trouver mieux ailleurs. C’est un fait, non seulement recruter est un enjeu crucial, mais garder les talents l’est au moins tout autant. Dans son enquête trimestrielle pour le Q3 de 2021, le cabinet de consulting West Monroe en fait même le point le plus important, la première préoccupation de 49% des managers interrogés (loin devant la seconde, le risque lié à la cybersécurité). Car cette Grande démission arrive dans un contexte particulièrement tendu pour les employeurs, celui d’une guerre des talents. Il y a quelques jours, un article de Forbes en venait même à prophétiser une “apocalypse des talents” à venir en 2022, à cause de la conjonction de ces deux phénomènes.
Face à ce constat, des solutions émergent. Souvent autour des mêmes thèmes : redonner un sens au travail, concilier bien-être et vie professionnelle et, surtout, bénéficier d’un environnement stimulant. Rien ne donne plus envie à un junior plein de promesse de quitter une entreprise dès sa prise de poste que d’être confronté à l’apathie de collègues seniors, bien mieux payés, mais sans certaines bases techniques faciles à apprendre. Pour une entreprise, mettre la formation de l’ensemble des collaborateurs au centre de sa politique RH est un moyen d’apporter de la cohérence à des profils divers autant que de la cohésion. Dès 2015, le chercheur Graham Cole a montré qu’une culture d’entreprise organisée autour de la formation participait à retenir les talents dans un contexte de pénurie. Ce n’est sans doute pas un hasard si des groupes aussi importants que Google et Facebook invitent leurs salariés à se dégager du temps pour de la formation.
Cercle vertueux
D’autant que mettre la formation au cœur de la culture de son entreprise ne permet pas uniquement de garder les talents, mais aussi de les faire émerger. Le cercle vertueux n’a pas à commencer après l’embauche, il peut démarrer avant même tout diplôme. C’est pour cela que, chez Human Experience, nous proposons à des sociétés motivées et proactives de créer leur école en interne afin d’accueillir en apprentissage de jeunes talents à polir. Avoir une classe d’étudiants, tous ensemble intégrés dans la même boîte le temps de passer leur diplôme, est une bonne manière d’apporter un nouvel élan, des points de vue différents. La formation d’alternants crée une émulation dans l’entreprise, invitant chacun à repenser son rôle pour l’expliquer à ces juniors en devenir. On noue alors des liens forts entre, aujourd’hui, alternants et mentors, et demain collaborateur et manager.
Surtout que faire le choix de la formation, c’est aussi mettre en place une stratégie de croissance, de performance. Plusieurs études ont en effet montré qu’investir sur l’humain afin d’entretenir une ambiance studieuse au sein de ses équipes permettait d’améliorer leur productivité. On s’implique davantage quand on est stimulé, valorisé. C’est également dans ce genre de contexte que de nouvelles idées émergent plus facilement. Voilà, peut-être, le premier enseignement de ce phénomène de Great Resignation : pour survivre en ces temps de grande concurrence, de bouleversement technologique, les entreprises doivent miser sur l’humain. Et c’est également notre pari.