Alors que les nouveaux métiers du numérique manquent de talents, le recrutement – et surtout le bon recrutement – est plus que jamais un enjeu de vie et de mort pour les entreprises. Pourquoi ne pas choisir de former directement les collaborateurs en apprentissage ?
Entre réminiscence de la crise du Covid-19 et premières conséquences de la Great Resignation, l’économie française fait face à un tournant. Dans son dernier point de conjecture, la Banque de France alertait mi-mars sur les difficultés de la moitié des entreprises à recruter. Une seconde mise en garde en quelques mois pour l’institution, qui avait déjà tiré le signal d’alarme en septembre quant au « niveau élevé » de sociétés rencontrant des problèmes pour trouver de nouveaux collaborateurs. « Les tensions de recrutement existaient avant la crise sanitaire, qui a plutôt agi comme un catalyseur », décrypte, ainsi, Pierre-Olivier Ruchenstain, rapporteur d’un avis rendu en janvier par CESE et qui insistait sur l’aspect « structurel et récurrent » de la pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs. Dans les métiers de la tech et du numérique, on évoque souvent un « skill-gap ». Ce manque de talent fait rage autant chez nous que de l’autre côté de l’Atlantique, si bien que la phase de recrutement des collaborateurs s’est peu à peu transformée en enjeu de vie et de mort pour les entreprises. « Il n’a jamais été aussi difficile et aussi coûteux d’embaucher », déplorait en février Wired, la bible de la Silicon Valley.
Un CDI sur trois rompu dans la première année
Le coût moyen du recrutement d’un collaborateur reste assez difficile à chiffrer. Avant la crise sanitaire, l’entrepreneur et investisseur français Jean-David Chamboredon évaluait la création d’un emploi pérenne dans une start-up « entre 50 000 et 70 000 euros ». On comprend alors que bien recruter est un impératif. Pourtant, les ratés sont légion. Selon HR Voice, un recrutement sur deux échoue après 18 mois. Pire, la DARES chiffrait il y a quelques années à plus d’un sur trois le nombre de CDI n’allant pas au bout de la première année, en insistant sur le fait que plus d’un contrat sur dix n’était même pas confirmé à l’issue de la période d’essai… Une réalité qui peut largement entamer la croissance d’une entreprise. Ainsi, le coût d’un recrutement raté est estimé entre 30 000 et 150 000 €, selon le poste. D’autant qu’en plus de l’aspect uniquement économique, l’embauche puis le licenciement d’un élément incompatible avec le fonctionnement et la philosophie de la société va également peser sur le bien-être et la productivité des autres collaborateurs.
Ce paradoxe structurel entre pénurie et difficulté de recrutement doit pousser les décideurs à chercher de nouvelles idées. Certains font le pari du « Hire fast, Fire fast » (« embaucher vite, virer vite ») voire du « Hire slow, Fire fast » (« embaucher lentement, virer vite »). Dans ces deux cas, l’important est mis dans la nécessité de couper court en cas d’erreur de recrutement. Si l’on peut comprendre cette mentalité dans son aspect strictement économique, difficile de se satisfaire de ses conséquences sociales. Ne pas souhaiter garder un collaborateur, cela ne signifie pas forcément que ce dernier constitue un mauvais élément, plutôt que l’on juge qu’il ne convient pas à l’instant T. Pourtant, on peut facilement imaginer l’impact que cela peut avoir, particulièrement chez un jeune qui débute sur le marché de l’emploi, de se faire virer après deux pauvres jours. Une méthode de RH qui pénalisera forcément les profils qui ne sont pas issus des cursus évidents, qui n’ont pas déjà intégré tous les codes.
L’alternance : solution économique, vertu sociale
À 180° de cette mentalité, il est possible de mettre l’enseignement et le temps long au cœur du processus de recrutement. C’est dans cette idée qu’à Human Experience, nous proposons aux entreprises de miser sur l’accompagnement de jeunes au sein de cursus en alternance d’une ou deux années. Pour les sociétés, ce système a de gros avantages : nous nous occupons de la présélection des étudiants en nous assurant du potentiel à développer, à modeler selon la culture de l’entreprise ; le temps de la formation, les managers peuvent s’appuyer sur une classe soudée et motivée ; à l’issue du diplôme, les meilleurs éléments pourront être intégrés directement, sans période d’adaptation. Une méthode sûre, qui a déjà prouvé sa réussite, notamment auprès de Kantar, numéro 1 mondial de la Data, et qui bénéficie de nombreuses aides financières de la part des pouvoirs publics. Les aides exceptionnelles de l’État pour l’embauche d’un alternant, mises en place dans le cadre du plan de relance post-Covid et prolongées jusqu’à fin juin 2022, sont extrêmement avantageuses pour les entreprises, car elles atteignent 5 000 à 8 000 € par apprenti.
Miser sur l’alternance, c’est aussi miser à terme sur des équipes plus diverses, plus motivées et davantage attachées à l’entreprise. Or, après avoir attiré des talents, la capacité d’une entreprise à les garder est l’étape suivante pour remporter la « guerre des talents ». Et pour cela, quoi de mieux que d’être la structure qui aura tendu la main à des jeunes pas forcément prédestinés aux grandes entreprises de la tech à cause d’un parcours scolaire plus cabossé. « C’est dans notre volonté d’aller vers plus d’inclusion et de diversité, nous expliquait il y a quelques mois Ketty de Falco, CEO de la division Insights de Kantar France, au sujet de la collaboration avec Human Experience. Notre rôle, c’est d’apporter de la cohérence à des profils hétérogènes, qui auront des skills très différents, plutôt que de recruter des clones tous venus d’écoles de commerce. » Une diversité mise, par exemple, au cœur des politiques de recrutement des géants de la Silicon Valley. Preuve que cela fonctionne.